В Москве на площадке компании СКБ Контур прошло заседание комитета по женскому лидерству Ассоциации менеджеров на тему: «Экономика дорогого труда: как поддержать руководителей среднего звена и сохранить устойчивость команд в 2026 году».
Мероприятие объединило экспертов из ведущих российских организаций, реализующих программы поддержки руководителей среднего звена и корпоративного благополучия. Участники подчеркнули, что средний менеджмент в компаниях сегодня занимает стратегически важную роль, выступая связующим звеном между высшим руководством и операционной структурой, а также обеспечивая реализацию ключевых бизнес-целей.
Особое внимание было уделено практикам и подходам компаний, направленным на повышение эффективности руководителей, а также на профилактику профессионального выгорания в условиях увеличивающихся требований и рабочих нагрузок.
Директор по коммуникациям Ассоциации менеджеров Светлана Баранова озвучила результаты последнего исследования в сфере управления персоналом. Согласно опросу, 53% топ-менеджеров в России считают, что в 2026 году уровень «кадрового голода» в управленческой среде останется неизменным, тогда как только 23% ожидают его снижения. В числе ключевых мотивационных критериев для трудоустройства и эффективной работы в организации участники опроса в первую очередь указали: возможность реализовывать себя в интересных задачах (84%), уровень зарплаты (77%) и атмосферу в команде (30%), отметила эксперт. «Одной из самых уязвимых и в то же время важной категорией сотрудников остается средний менеджмент. Это люди, которые остаются на передовой, держат операционные процессы, а также взаимодействуют между разными командами и поколениями. Количество их задач постоянно растет, а меры поддержки, которые стимулировали раньше, уже не дают ожидаемого эффекта. Поэтому крайне важно актуализировать системы мотивации для этой категории сотрудников», – отметила Светлана Баранова.
Модератор дискуссии Любовь Маляревская, генеральный директор «Русской Медиагруппы», сопредседатель комитета по женскому лидерству отметила: «В период турбулентности и внешних кризисов для любой компании приоритетом остается сохранение стабильности. Руководители среднего звена являются той самой точкой опоры и стержнем компании, который позволяет бизнесу устоять в период шторма. Для эффективного удержания управленцев необходимо предлагать конкретные гарантии стабильности — вещи, которые создают ощущение постоянства, комфорта и уверенности, а также способствуют созданию благоприятной рабочей атмосферы», – обратила внимание Любовь Маляревская.
По словам Анны Орловой, сопредседателя комитета, руководителя социальных проектов Rostic’s и генерального директора благотворительного фонда «Открывая горизонты», в офисной среде важно сохранять «атмосферу семейности». Для этого, к примеру, рекомендуется организовывать неформальные встречи, на которых руководители и сотрудники смогут делиться своими идеями, переживаниями и опытом. В то же время, как отметила эксперт, важной составляющей для руководителей является здоровая конкуренция и возможность проявить себя: «Раньше был общий посыл бизнеса: «Догнать и перегнать», сейчас же наличие интересной задачи, попытка ее решения – новая мотивация для удержания в компании руководителя среднего звена. Каждый департамент стремится предложить лучшие инициативы, превзойти конкурентов внутри компании благодаря вовлеченности своего руководителя», — отметила Анна Орлова.
Наталья Пичугина, сопредседатель комитета, директор по персоналу компании СКБ Контур, отметила, что выгорание входит в тройку основных причин увольнений среди руководителей среднего звена. По результатам пульс-опросов, такие специалисты особенно озабочены вопросами психологической безопасности, поддержки команд, управлением рабочей нагрузкой в условиях постоянных перемен, а также прозрачностью процессов принятия решений. «Нельзя недооценивать значение и роль управленцев разных уровней в развитии компании и ее сотрудников. Существует парадокс: в условиях увеличения количества цифровых коммуникаций зачастую все больше рабочих процессов переходит в онлайн-режим, что повышает уровень ответственности руководителей. Именно мидл-менеджеры являются проводниками и носителями корпоративной культуры от высшего руководства компании до конкретного сотрудника. И зачастую эти руководители работают в офисе, поскольку на них сосредоточена максимальное взаимодействие с топами компании, другими отделами и линейным персоналом», — отметила Наталья Пичугина.
Кира Белых, директор по персоналу Магнит OMNI, поделилась опытом, как в компании выстраивается работа с эффективностью менеджеров среднего звена. «Для достижения прорывных результатов и реализации амбициозных целей необходимы руководители-профессионалы, полностью готовые к подобным вызовам. В связи с этим мы внедрили регулярные обязательные оценки эффективности работы руководителей среднего звена — это позволяет топ-менеджменту быть в курсе ситуации и контролировать участие каждого руководителя по функциональному направлению.
Кроме того, большое значение в работе мидл-менеджмента имеет эффективное управление ресурсами: личными и командными. Важно помнить, что выгорание, работа на пределе и под давлением мешают руководителям выполнять задачи качественно и сохранять эффективность», — отметилаКира Белых.
Александра Абакумова, начальник управления методологии совокупного вознаграждения и организационного развития Альфа-Банк, представила модель рекомендаций для руководителей, направленных на удержание и повышение эффективности команд. Модель основана на предиктивной аналитике, подсвечивает возможные риски увольнения, а также результативность по каждому сотруднику и предлагает руководителю решения для удержания ценных сотрудников. По словам эксперта, такая модель помогает руководителям выстраивать доверительные коммуникации с сотрудниками, заранее выявлять проблематику в команде и принимать меры по улучшениям. «Руководители среднего звена сталкиваются с высокой нагрузкой: с одной стороны – давление и требования результата со стороны топ-менеджмента, с другой – необходимость удержания команд и ресурсов. Важнейшим компонентом здесь становится диалог, включающий не только обсуждение целей и результатов, но и искренний интерес, участие и понимание потребностей сотрудника, чтобы укрепить мотивацию, снизить риск выгорания и повысить эффективность», – рассказала эксперт.
Заместитель вице-президента по персоналу и образовательным проектам VK Оксана Фетисова рассказала о подходах компании к работе с руководителями ИТ-подразделений. «Анализ показателей лояльности и вовлеченности показывает, что именно руководители среднего звена чаще всего оказываются в зоне повышенной нагрузки: им необходимо одновременно удерживать фокус на бизнес-целях, управлять командами и транслировать стратегию компании. В таких условиях важно смотреть шире стандартных инструментов поддержки и создавать более гибкие и персонализированные решения. Мы делаем акцент на развитии профессионального бренда руководителей как носителей уникальной экспертизы. Это включает упаковку их опыта, выбор оптимальных форматов представленности внутри компании и на внешних площадках, а также сервисную поддержку — от подготовки к публичным выступлениям до помощи в создании экспертных материалов. Такой подход позволяет не только усиливать самих руководителей, но и формировать устойчивую экспертную среду. При этом он помогает снижать уровень напряжения за счет инвестиций в портфельную карьеру руководителя — модель, которая сегодня становится новой нормой рынка», — поделилась эксперт.
В завершение заседания участникам было предложено определить топ-3 наиболее значимых мер поддержки для руководителей среднего звена. В результате были выделены три ключевых инструмента: финансовые бенефиты и гарантии, консультации и менторинг от топ-менеджмента, а также меры поддержки по вопросам родительства. Также, по мнению ряда участников, важными дополнительными мотивационными факторами являются публичное признание заслуг и разработка индивидуальных планов развития для менеджеров.
Партнер комитета: ООО «Юнирест» (Rostic’s)
Информационные партнеры: Вечерняя Москва, Комсомольская правда, Инк., АКПП, Мосинформбюро
Мероприятие объединило экспертов из ведущих российских организаций, реализующих программы поддержки руководителей среднего звена и корпоративного благополучия. Участники подчеркнули, что средний менеджмент в компаниях сегодня занимает стратегически важную роль, выступая связующим звеном между высшим руководством и операционной структурой, а также обеспечивая реализацию ключевых бизнес-целей.
Особое внимание было уделено практикам и подходам компаний, направленным на повышение эффективности руководителей, а также на профилактику профессионального выгорания в условиях увеличивающихся требований и рабочих нагрузок.
Директор по коммуникациям Ассоциации менеджеров Светлана Баранова озвучила результаты последнего исследования в сфере управления персоналом. Согласно опросу, 53% топ-менеджеров в России считают, что в 2026 году уровень «кадрового голода» в управленческой среде останется неизменным, тогда как только 23% ожидают его снижения. В числе ключевых мотивационных критериев для трудоустройства и эффективной работы в организации участники опроса в первую очередь указали: возможность реализовывать себя в интересных задачах (84%), уровень зарплаты (77%) и атмосферу в команде (30%), отметила эксперт. «Одной из самых уязвимых и в то же время важной категорией сотрудников остается средний менеджмент. Это люди, которые остаются на передовой, держат операционные процессы, а также взаимодействуют между разными командами и поколениями. Количество их задач постоянно растет, а меры поддержки, которые стимулировали раньше, уже не дают ожидаемого эффекта. Поэтому крайне важно актуализировать системы мотивации для этой категории сотрудников», – отметила Светлана Баранова.
Модератор дискуссии Любовь Маляревская, генеральный директор «Русской Медиагруппы», сопредседатель комитета по женскому лидерству отметила: «В период турбулентности и внешних кризисов для любой компании приоритетом остается сохранение стабильности. Руководители среднего звена являются той самой точкой опоры и стержнем компании, который позволяет бизнесу устоять в период шторма. Для эффективного удержания управленцев необходимо предлагать конкретные гарантии стабильности — вещи, которые создают ощущение постоянства, комфорта и уверенности, а также способствуют созданию благоприятной рабочей атмосферы», – обратила внимание Любовь Маляревская.
По словам Анны Орловой, сопредседателя комитета, руководителя социальных проектов Rostic’s и генерального директора благотворительного фонда «Открывая горизонты», в офисной среде важно сохранять «атмосферу семейности». Для этого, к примеру, рекомендуется организовывать неформальные встречи, на которых руководители и сотрудники смогут делиться своими идеями, переживаниями и опытом. В то же время, как отметила эксперт, важной составляющей для руководителей является здоровая конкуренция и возможность проявить себя: «Раньше был общий посыл бизнеса: «Догнать и перегнать», сейчас же наличие интересной задачи, попытка ее решения – новая мотивация для удержания в компании руководителя среднего звена. Каждый департамент стремится предложить лучшие инициативы, превзойти конкурентов внутри компании благодаря вовлеченности своего руководителя», — отметила Анна Орлова.
Наталья Пичугина, сопредседатель комитета, директор по персоналу компании СКБ Контур, отметила, что выгорание входит в тройку основных причин увольнений среди руководителей среднего звена. По результатам пульс-опросов, такие специалисты особенно озабочены вопросами психологической безопасности, поддержки команд, управлением рабочей нагрузкой в условиях постоянных перемен, а также прозрачностью процессов принятия решений. «Нельзя недооценивать значение и роль управленцев разных уровней в развитии компании и ее сотрудников. Существует парадокс: в условиях увеличения количества цифровых коммуникаций зачастую все больше рабочих процессов переходит в онлайн-режим, что повышает уровень ответственности руководителей. Именно мидл-менеджеры являются проводниками и носителями корпоративной культуры от высшего руководства компании до конкретного сотрудника. И зачастую эти руководители работают в офисе, поскольку на них сосредоточена максимальное взаимодействие с топами компании, другими отделами и линейным персоналом», — отметила Наталья Пичугина.
Кира Белых, директор по персоналу Магнит OMNI, поделилась опытом, как в компании выстраивается работа с эффективностью менеджеров среднего звена. «Для достижения прорывных результатов и реализации амбициозных целей необходимы руководители-профессионалы, полностью готовые к подобным вызовам. В связи с этим мы внедрили регулярные обязательные оценки эффективности работы руководителей среднего звена — это позволяет топ-менеджменту быть в курсе ситуации и контролировать участие каждого руководителя по функциональному направлению.
Кроме того, большое значение в работе мидл-менеджмента имеет эффективное управление ресурсами: личными и командными. Важно помнить, что выгорание, работа на пределе и под давлением мешают руководителям выполнять задачи качественно и сохранять эффективность», — отметилаКира Белых.
Александра Абакумова, начальник управления методологии совокупного вознаграждения и организационного развития Альфа-Банк, представила модель рекомендаций для руководителей, направленных на удержание и повышение эффективности команд. Модель основана на предиктивной аналитике, подсвечивает возможные риски увольнения, а также результативность по каждому сотруднику и предлагает руководителю решения для удержания ценных сотрудников. По словам эксперта, такая модель помогает руководителям выстраивать доверительные коммуникации с сотрудниками, заранее выявлять проблематику в команде и принимать меры по улучшениям. «Руководители среднего звена сталкиваются с высокой нагрузкой: с одной стороны – давление и требования результата со стороны топ-менеджмента, с другой – необходимость удержания команд и ресурсов. Важнейшим компонентом здесь становится диалог, включающий не только обсуждение целей и результатов, но и искренний интерес, участие и понимание потребностей сотрудника, чтобы укрепить мотивацию, снизить риск выгорания и повысить эффективность», – рассказала эксперт.
Заместитель вице-президента по персоналу и образовательным проектам VK Оксана Фетисова рассказала о подходах компании к работе с руководителями ИТ-подразделений. «Анализ показателей лояльности и вовлеченности показывает, что именно руководители среднего звена чаще всего оказываются в зоне повышенной нагрузки: им необходимо одновременно удерживать фокус на бизнес-целях, управлять командами и транслировать стратегию компании. В таких условиях важно смотреть шире стандартных инструментов поддержки и создавать более гибкие и персонализированные решения. Мы делаем акцент на развитии профессионального бренда руководителей как носителей уникальной экспертизы. Это включает упаковку их опыта, выбор оптимальных форматов представленности внутри компании и на внешних площадках, а также сервисную поддержку — от подготовки к публичным выступлениям до помощи в создании экспертных материалов. Такой подход позволяет не только усиливать самих руководителей, но и формировать устойчивую экспертную среду. При этом он помогает снижать уровень напряжения за счет инвестиций в портфельную карьеру руководителя — модель, которая сегодня становится новой нормой рынка», — поделилась эксперт.
В завершение заседания участникам было предложено определить топ-3 наиболее значимых мер поддержки для руководителей среднего звена. В результате были выделены три ключевых инструмента: финансовые бенефиты и гарантии, консультации и менторинг от топ-менеджмента, а также меры поддержки по вопросам родительства. Также, по мнению ряда участников, важными дополнительными мотивационными факторами являются публичное признание заслуг и разработка индивидуальных планов развития для менеджеров.
Партнер комитета: ООО «Юнирест» (Rostic’s)
Информационные партнеры: Вечерняя Москва, Комсомольская правда, Инк., АКПП, Мосинформбюро
